Бизнес форум
Бизнес форум => Персонал => Тема начата: kyconckiy от 22 Мая 2012, 15:47:08
-
У меня небольшое производство. Первые несколько лет я платил своим сотрудникам фиксированные оклады, которые не зависели от выработки, от качества выполненной работы. Результат - низкая производительность, огромное количество брака. Как только перевёл людей на сдельную оплату, их как подменили. Выработка увеличилась в разы, брака в работе почти не стало. А как на других производствах? Какая система оплаты труда и насколько она себя оправдывает?
-
Естественно, сдельная оплата себя оправдывает на производстве, как нигде! По-моему, оклады - это вообще вчерашний день и уж конечно на производстве они не уместны.
-
Тут тоже с разных сторон смотреть надо. Если подразумевать чернорабочих и обслуживающий персонал низового уровня, тогда да. Но вот хороший специалист, как правило ищет для себя достойный оклад и полный соцпакет. И нельзя забывать, что работник на окладе зачастую защищен гораздо лучше сдельщика. Попадая на оклад, человек изначально понимает, что он будет иметь в итоге. А производительность в большей мере, как мне кажется зависит от грамотного подбора персонала.
-
А я вообще считаю, что наилучшим вариантом является сдельно-премиальный вид оклада. Т.е., я знаю, что без зарплаты я в любом случае не останусь и получу какой-то минимум (чтоб хватило заплатить по счетам и на еду), но и, вместе с тем, у меня будет стимул выполнить максимальное количество объема работы (т.к. чем больше я сделаю, тем больше денег получу).
-
Существование оклада как такового все же имеет место быть, с точки зрения соискателей, так как работник все же должен иметь материальные гарантии (некая стабильность). Я склоняюсь к рейтинговой оплате труда, считаю ее наиболее эффективной. При рейтинговой оплате труда работник должен как можно быстрее повышать свои знания и закрепляться на рабочем месте.
-
На мой взгляд самая эффективная заработная плата - это сдельно-премиальная, особенно если премия предусматривается за качество продукции. Работники будут заинтересованны не только в максимальной выработке, но ив её качестве.
-
Нужна окладно-премиальная оплата, особенно тогда, когда не возможно подсчитать количество произведенного данным человеком. Причем премия должна зависеть от прибыли, полученной фирмой. Простая сдельщина не способствует передаче опыта и навыков работы от одного сотрудника другому. А нужно, чтобы с максимальной отдачей работали все. Командная работа, когда имеется общая заинтересованность, намного продуктивнее.
-
Стабильность в наше время многое значит, но на производстве лучше отталкиваться от выработки, то есть установить сдельную заработную плату, но и чтобы стимулировать работников - установить надбавки, премии к зарплате.
-
Я считаю, что оплата труда должна производится в зависимости от дохода предприятия или организации. Работники будут заинтересованы в повышении производительности, если будут видеть сколько зарабатывает их коллектив, куда расходуются средства и какой процент дохода они получают в виде именно заработанной оплаты их труда. Финансовая деятельность должна вестись открыто, а не зависеть от желания хозяина - захотел выделил 10% от дохода на зарплату, а захотел 5.
-
Оклады давно себя изжили, если брать работников. Оклад не даёт роста: хоть работай в поте лица, хоть шаляй-валяй работай - результат один - оклад. Замечали, наверное, как продавцы цепляются к каждому покупателю, предлагают, крутятся как ужи - лишь бы купили что-то. Ясно, что их заработная плата сдельная и зависит от продаж. У страховых агентов - от страховок и так далее.
-
Я сторонник окладов. Человек приходит на работу и уже знает, что всегда получит определенные деньги. Если это производительность, то, конечно, хорошо, если за переработку будет премия. Кому нужны деньги, будет из кожи вон лезть, чтобы больше и качественнее сделать работу. А кому - то может достаточно и оклада.
-
А по-моему, сдельная система оплаты труда оправдывает себя на все сто. Правда, она хороша именно на производстве. В офисе такой номер однозначно не пройдет. Кстати, у \"сделки\" есть и подводный камень - сотрудники могут начать так много и хорошо работать и давать такие объемы, что их зарплаты возрастают в несколько раз по сравнению с теми, которые они получали, сидя на окладе. Если работодатель порядочный, то проблем не возникнет. Но ведь есть и жадные хозяева предприятий, которым рост объемов, повышение качества и увеличение прибыли очень даже по душе, а вот необходимость в связи с этим платить сотрудникам то, что они честно заработали, не сильно нравится.
-
Конечно сдельная. А давать премии или нет - это на усмотрение работодателя. Если прибыль ощутимая, то можно поощрить сотрудника раз в год или квартал.
-
Если прибыль ощутимая - нужно поощрять чаще... Иначе работник не будет заинтересован приносить Вам еще эту самую прибыль.
-
работаю на предприятии, штат около 100 человек, офис на ставке, объекты - сдельщина. Метод кнута и пряника это конечно хорошо, без этого никуда. Но почему то у нас о прянике забыли. В итоге сильная текучка. Не стоит забывать о том, что поощрять можно не только материально , но и морально! Доброе слово и кошке приятно. для этого разрабатываются положения о премировании персонала, и положения о штрафных мерах. С данными порядками знакомят сотрудников при приеме, тогда человек, четко понимает, за что ругать будут и за что по головке гладить. Должны быть четкие правила, коим руководитель должен следовать неуклонно.
-
Естественно, что если работа напрямую зависит с производительностью чего либо или продаж, то однозначно - % от выработки. Оклад для таких работа к примеру как кассир. Тут даже работать не хочешь, люди все равно будут подходить, тут актуален оклад.
-
У меня на производстве почасовая оплата труда, и от этого очень грустно. Постоянно приходится гонять своих подчиненных. Большинство банально высиживает часы и самое грустное, что убедить руководство сменить систему оплаты труда не удается.
-
У меня на производстве почасовая оплата труда, и от этого очень грустно. Постоянно приходится гонять своих подчиненных. Большинство банально высиживает часы и самое грустное, что убедить руководство сменить систему оплаты труда не удается.
Сталкивался с работой, которая оплачивается по часам. Тут 2 варианта. Либо со стороны сотрудников делать рабочий вид, создавать видимость работы, либо ужесточить меры. Ввести жесткую систему штрафов, естественно, что за всеми Вы не уследите, но позвольте, почти вся Европа и всё США работает по часовой оплате. менталитет другой, согласен, оплата выше, тоже соглашусь, но методики можно применять их.
-
Если у вас крупное производство с конвейерным принципом, то оклад это норма.
Если же у вас небольшое предприятие, которое зависит от выработки самих работников, тогда сдельная работа то что надо.
-
Крупное предприятие или малый бизнес - без разницы. Руководители просчитают все нюансы и сделают как можно выгоднее для них. Ведь если на конвейерное производство сделать оклад, то работнику будет без разницы (стоять в сторонке или работать). Существует ещё такой вариант как оклад и доп. мотивация.
-
У меня на фирме,тоже сдельная оплата,с первого дня создания.Штрафы я не ввел,а применил бонусную систему.Выполнил на отлично,получи бонус перед всем коллективом.
-
Действительно, сдельная оплата труда больше подходит работодателю, а вот работнику – оклад. Человек будет более уверенно чувствовать себя материально. А вот премии – стимул к более высокому и качественному труду работника.:lol:
-
Действительно, сдельная оплата труда больше подходит работодателю, а вот работнику – оклад. Человек будет более уверенно чувствовать себя материально. А вот премии – стимул к более высокому и качественному труду работника.
-
Постоянный оклад приведет к тому, что работник будет просто отсиживать свои часы. А производительность будет на 0. Зарплата сотрудников должна полностью зависеть от результатов труда сотрудников.
-
Обязательно должна существовать переменная часть заработной платы. И не только за личный результат сотрудника, но и за общий результат подразделения либо команды, вовлеченной в процесс.
-
Согласен, но тогда нужна четкая система, чтобы было понятно, как и за что получаешь бонусы.
-
Вопрос оплаты труда является важным и сложным на производстве, и ответ на него может зависеть от многих факторов, таких как тип производства, квалификация сотрудников, доступность ресурсов и местные законы и стандарты.
Система оплаты труда влияет на мотивацию и производительность работников, а также на их качество и количество работы.
Фиксированный оклад может быть удобным выбором для небольших производств, которые могут позволить себе обеспечивать конкурентоспособные доходы работников без сдельной оплаты. Однако, этот подход часто не способствует повышению производительности и не дает достаточной мотивации для улучшения качества работы.
Сдельная оплата труда, в свою очередь, может улучшить производительность и качество работы, поскольку за успешное выполнение работы сотрудник получает бонусы и дополнительные выплаты. Однако, сдельная оплата может также привести к целеустремлённости сотрудников на получение бонусов и профицита, что иногда может приводить к снижению качества в погоне за быстрой выработкой.
В целом, правильный выбор системы оплаты труда может зависеть от типа производства и работ, которые выполняются, а также от требований законов и стандартов в данной области. Хорошей идеей может быть провести собственное исследование и сравнить различные модели оплаты труда, чтобы определить, что наиболее эффективно работает для вашего конкретного производства и сотрудников.