Отбор в несколько этапов.

[Adolf]

Если место хорошее и кандидатов много, я думаю обычным собеседованием не обойтись. Стоит ли проводить поэтапный отбор? Речь идет о должности финансового директора фирмы.

[vitok]

Конечно, поэтапный отбор кандидата на должность финансового директора фирмы даст возможность более тщательно разобраться в квалификации будущего сотрудника. Только необходимо тщательно разработать эти этапы. Надо будет определить характер, знания и возможность к обучению, быстрое принятие верных и четких решений в сложных ситуациях, стрессоустойчивость. Кандидаты должны пройти психологические тесты, небольшие задания по финансовым вопросам.

[Larina]

На данною позицию нужно только поэтапно проводить отбор. Ведь задача службы персонала не закрыть быстро вакансию, а подобрать нужного специалиста для выполнения определенных функций. Например, в нашей компании также процедура отбора персонала построена в несколько этапов.
Первый уровень: анализ присланных резюме потенциальных кандидатов (соответствие  требованиям  должности: образование, о/р, наличие необходимых компетенций и навыков).
Второй уровень: приглашение на собеседование в отдел персонала.
Третий уровень: встреча с руководителем или ведущим специалистом подразделения, которое подало заявку на вакансию (определяется соответствие профилю компетенций, уровень профессионализма).
Четвертый уровень: тестирование (опросники, кейсы, тесты на оценку личностных качеств).
На завершающем этапе процедуры отбора отдел персонала вместе с руководителем подразделения принимают решение о приеме кандидата на работу. Мое личное мнение- такая поэтапная процедура помогает избежать ошибок при приеме на работу не того кандидата.